1.-¡Pon en primer lugar a las personas! (realmente)
La frase se ha deslizado de más de una boca corporativa: “Las personas son nuestro activo más importantes”. El problema: generalmente han sido…CHORRADAS. Jarabe de pico, con toda seguridad, y creído también con toda seguridad en ciertos niveles. Pero no…la esencia de lo que hace la empresa. No…la esencia de…LA FORMA EN QUE EMPLEA SU TIEMPO EL EQUIPO LÍDER. (Estándar Steinbrenner).
No quiero decir que la mayor parte de las empresas ignoren el “asunto del personal”. Por supuesto que no lo ignoran. Pero la palabra “primer” tiene un significado especial en “poner en primer lugar a las personas”. Significa que “gestionar bien el tema del personal” es el alfa y el omega…y toda letra entre ambas, sean griegas o no.
2.-¡Sé un obseso!
Si buscas…Dominar el Juego del Talento…debes dar claramente un primer paso: COLÓCALO AL PRINCIPIO DE LA AGENDA. Y mantenlo allí.
Perseguir el talento o es una obsesión…o no te lo tomas en serio. Tanto si empleas prácticamente todo el tiempo en ello…como si no.
Obsesión por el talento. Esa frase me recuerda a un colega que dirige un laboratorio de informática. Se le conoce como “el cascarrabias”. De hecho, se me cruzaron los cables con él y, francamente, no me cae muy simpático. Se lo estaba contando a un amigo que le conoce bien. Mi amigo me interrumpió: “Estoy de acuerdo, Tom. Estoy de acuerdo. Pero tienes que admitir una cosa. Nadie. Nadie, es mejor para atraer ¡y retener! El talento extraordinario. No tiene una bolsa llena de dinero. Sencillamente, crea un entorno de trabajo que se ha convertido en imán para los mejores de todo el mundo”. ¡Que calificativo!
Conclusión: los tipos auténticos mandan…incluso los que son atravesados. “Los tipos auténticos”…están obsesionados por atraer el talento.
3.-¡Persigue lo mejor!
Si eres un impenitente conocedor del talento…no buscarás nada que no sea lo mejor. En finanzas. En telemarketing. En el atril del primer violinista. Dejarás sin cubrir un puesto de trabajo y acabarás estresado en el proceso a otros, antes de “llenar un hueco” con una mediocridad. Un puesto directivo o una posición de telemarketing.
“Los pools de gran talento” no son muy amables con los que no pueden “pasar”. De manera que haz un favor a tu gran pool de talento: estrésalos un poco, pero no los rodees de gente de segunda fila elegida para “cubrir un puesto”. Dales lo mejor, punto.
Tú eres el jefe. Quieres dejar tras de ti un legado de grandeza. Proyectos WOW. Transformación de tu departamento de SI con 62 personas, de tu departamento de telemarketing de 217 personas, o de tu centro de distribución de 97 personas. Amigo mío, tu legado es una y sólo una cosa: el talento que despliegas para buscar y desarrollar, con el fin de que se hagan las cosas.
4.-¡Elimina el resto!
Cuando se nombra a un nuevo entrenador en la Liga Nacional de Fútbol, rara vez mantiene a más de uno o dos de la docena de entrenadores auxiliares que había en el equipo. Él tiene una filosofía nueva. Trae un aire nuevo. Trae la promesa de una perspectiva más fresca. Necesita talento nuevo, tanto entre los entrenadores como entre los jugadores, para conseguir algo.
Pensamos que “todo esto” es absolutamente normal cuando hablamos de la LNF. Pero pensamos que es condenadamente anormal cuando se trata de la empresa. Puede ser que la estrategia de “jugar con lo que hay” fuera plausible en un mundo más plácido. Pero en un mundo en donde la competencia es cada vez más brutal…sólo es suficientemente bueno lo mejor. En otras palabras: ¡asciende o vete!.
¿Es brutal este “asciende o vete? Por una parte, supongo que sí. Es brutal para ese veterano que lleva 26 años en la empresa y que no ha cumplido…los serios estándares de rendimiento…durante los últimos 15 años de su carrera. Por otra parte he observado repetidamente que al talento le gusta reunirse con el talento. A las personas de talento les gusta la presión.
¿Debe descartarse a todo el viejo equipo cuando llega a bordo un nuevo jefe y se pretende revisar la “cultura corporativa”?. Por supuesto que no. Pero, la mitad de las veces, el nuevo llega a una empresa que ha sido dejada a la deriva…por permitir que tengan vara alta a la hora de promocionar la antigüedad o el ser amigo de un amigo. Por eso, aunque el número de “novatos” que aporta un líder puede variar, se le debería dejar las manos libres cuando se trata de elegir su “equipo de entrenadores”.
5.- ¡Centrarse en los intangibles!
¿Qué es lo que buscas cuando se trata el talento? ¿el brazo más fuerte en un jugador de rugby? ¿las calificaciones más altas para un futuro científico de un laboratorio farmacéutico?. ¿O…algo más?.
Mis conversaciones con…Grandes Líderes…me han llevado a sacar la conclusión de que siempre hay “algo más”…y mucho más. Cuando digo “algo más” quiero decir esos elementos de una persona que no puedes identificar. Importan mucho más que las “desnudas estadísticas”, ya se esté encontrando para los San Francisco 49 o para Pfizer.
Ha llegado a creer que una de las grandes pruebas de la madurez en el liderazgo es la capacidad para manejar “los intangibles”. Superar la presunción de que “sólo importan los números”. Todos los grandes entrenadores deportivos que conozco tiene una mentalidad: ¡Mandan la actitud y el corazón!. Puedes compensar un poco de lentitud…con un mucho de corazón y actitud.
6.-¡Cambia el perfil de “RR.HH”!
He creído desde hace mucho tiempo que los recursos humanos deberían sentarse en la mesa principal. Soy un fan de “RR.HH”. después de todo…se trata de…La Era del Talento.
Problema: con demasiada frecuencia se considera correctamente a los “tipos de RR.HH” como “mecánicos”. No como…Arquitectos…que pretenden…jugar como centrocampista la gran guerra por el talento.
7.-¡Forja una estrategia atrevida de RR.HH!
Cuando trabajas para una gran empresa, ésta tiene sin duda un “plan estratégico”, un documento voluminoso que es el resultado de deliberaciones incesantes.
Pregunta: ¿Qué capítulo grande de ese plan estratégico está dedicado explícitamente a la estrategia de RR.HH ?
Puede ser que yo no esté al tanto. Pero la mayor parte de los “planes estratégicos” que he visto no tienen ni siquiera una “estrategia de RR.HH”.
Eso es criminal. Se necesita tener una. Con dientes y bravura. Nuestro enfoque estratégico para abordar el “tema del talento” es más importante que nuestro análisis del mercado.
8.-¡Toma en serio el pasar revista!
Todos reconocemos que el “tema del personal” es importante. ¿pero tenemos un…proceso formal de revisión del talento…que considere tan importante como…digamos…el proceso presupuestario?.
GE lo hace. Como describe Ed Michaels, de McKinsey: “El proceso de revisión del talento es una comedia en la mayor parte de las empresas. En GE, Jack Welch y sus dos máximos directivos de RR.HH. visitan cada división durante todo un día. Examinan por su nombre a las 20-25 personas principales. Hablan de temas que refuercen el pool del talento. En GE, el proceso de revisión del talento es un deporte de contacto. Tiene la intensidad e importancia que tiene el proceso presupuestario en la mayor parte de las empresas”.
Contempla la agenda: si la “revisión del talento” no está en la agenda…al principio…no te tomas en serio…la cuestión del talento.
9.-¡Paga más!
¿Pienso que los salarios altos ganarán la gran batalla por el talento? ¡Absolutamente no!.
Por otra parte, si a uno le dan la gran oportunidad y responde con excepcional vigor, debería ser…Recompensado De Acuerdo Con Ello.
Como dijo Peter Drucker a Business 2.0: “Las personas innovadoras y sabias técnicamente han llegado a ser increíblemente caras”. ¡Jerry Yang, cofundador de Yahoo!: “Valoramos a los ingenieros como atletas profesionales. Valoramos a la gente competente diez veces por encima de una persona media en su puesto”. Y ED Michaels, de McKinsey & Co; escribió: “Es probable que las empresas de mayor rendimiento paguen lo que haga falta para prevenir la pérdida de quienes más rinden”.
Hay un famoso dicho antiguo en el Management que suscribo casi en su totalidad. Dice: “lo que se mide se hace”. Pero déjame añadir algo nuevo a ese viejo dicho: lo que se mide se hace. Lo que se paga se hace más. Lo que se paga bien se hace más…y mejor”.
10.-¡Establece estándares de altura!
Recuerdo un viejo artículo de Fortune sobre los mejores profesores de las escuelas de negocio. Obviamente, habían convertido sus aulas en…grandes aventuras de aprendizaje.
La encuesta se basaba en evaluaciones de los estudiantes. ¿Sugiere eso que estos profesores darán deliberadamente carretadas de sobresalientes a sus acólitos agradecidos?, ¡difícilmente!.
Sin excepciones, según recuerdo, todos estos profesores habían sido vistos como “huesos”. (O algo así.) Es decir, ser un descubridor de personas no significa administrar un lugar cordial y placentero. Los descubridores de personas…reclutan a la gente grande. La incitan a que se…apunte a grandes cruzadas, Y después establecen…estándares absolutamente elevados.
¡Esto es cierto en los deportes!, ¡cierto en el teatro!, ¡cierto en el ballet!. Y no hay razón…NINGUNA…para que no debiera ser…habitualmente cierto…en los “departamentos” de compra, finanzas o RR.HH.
11.- ¡Forma! ¡Forma! ¡Forma!
Vivimos en una era de “capital intelectual”, y entre un 75 y un 90% de lo que hacen los trabajadores de cuello blanco salidos de las facultades será usurpado por un microprocesador de 239 dólares en el curso de los próximos años, más o menos. ¿Qué estamos haciendo para ser…mejores y mejores…más valiosos…y más valiosos todavía? Me parece, basándome en esos datos, que estamos empleando…en total…¡seis minutos de cada día laboral en la mejora!.
¡Piensa en “esa palabra”. Talento. Piensa en sus ejemplos. Piensa en…Formación. ¿Puedes imaginar 26,3 horas…anuales..en una..diva..un violinista..un velocista…un jugador de golf…un piloto…un soldado…un cirujano…un astronauta. Por supuesto que no puedes. ¿Por qué?. ¿Por qué…las divas lo hacen, los soldados lo hacen, los cirujanos lo hacen, los astronautas lo hacen, los jugadores de golf lo hacen…y sólo parece no ser necesario para las personas que se dedican a la empresa?.
12.-¡Cultivar las aspiraciones de liderazgo de los que se marchan!
La formación no debería pretender simplemente “incrementar las capacitaciones”. La formación debería promover un… “sólido espíritu empresarial”…en cada uno de los empleados que trabajan para los demás.
Recuerda: el microprocesador se hará cargo del resto. Los “departamentos” se convertirán en excitantes Empresas de Servicios profesionales. Cada individuo se convertirá, en efecto, en CEO de Yo, S.L, en el operario-propietario de una empresa unipersonal…que puede estar, actualmente, incrustado en la nómina de otra empresa.
Y eso, cre, es porque queremos que la gente…todo el mundo…no bromeo…”posea” su porción de la acción. Porción pequeña. Porción grande. Cada porción. Por lo tanto, la formación debería ser formación en “empresa”… formación en “entendimiento”…y, sí, formación per se en “falta de respeto a la forma en que hacemos las cosas actualmente”.
13.-¡Incentiva la comunicación abierta!
Si el “asunto del talento” es tan importante…El talento…debe aplicarse a la tarea que tiene entre manos. Lo que significa que se debe erradicar toda gota de trabas burocráticas que impida que “la gente normal” hable con otra “gente normal” a lo largo de toda la “cadena de suministro”…Para conseguir que las cosas se hagan rápidamente y a través del sistema como un todo.
14.-¡Liderar “convenciendo”!
Conozco a otro colega que es “jefe”…El jefe de un equipo de baloncesto. Ganó nueve campeonatos mundiales en los últimos 12 años. Seis en Chicago. Tres en los Ángeles. Su nombre es Phil Jackson.
Jackson decía, después de ganar su octavo campeonato en 2001 que: “entrenar es convencer a los jugadores”.
Esto es verdad cuando esos jugadores son Kobe Bryant y Shaquille O’ Neal…Que ganan millones. Y es verdad también si esos jugadores son miembros del equipo de servicio de habitaciones de un hotel de 300 camas.
15.-Recompensa las “capacidades de relación personal”
Existen personas orientadas a las personas. Y existen las que…no lo están. Las instituciones que incentivan el talento…promueven el mejor desarrollo de las capacitaciones del talento.
Hay personas orientadas a las personas y hay quienes no lo están.
Con demasiada frecuencia, promocionamos a un puesto de liderazgo al mecánico (al mejor formador, al mejor vendedor, etc.) porque es el mejor mecánico. (Contable, vendedor, formador). No porque sea la mejor “persona orientada a las personas”. Y aun así el liderazgo…trata…en la Guerra por el Talento…de las personas que necesitan a las personas.
Escucha: Las personas orientadas a las personas no son…”blandas”. De hecho, las mejores de ellas son duras como uñas. Orientadas al rendimiento hasta decir basta. Decididas a reunir al mejor condenado grupo de talento que puedan. A persuadir a ese talento en bruto a ue vaya, y cree desde cero, a lugares a los que nunca había imaginado que podría ir.
16.-¡Muestra respeto!
Como escribió el psicólogo americano William James: “La necesidad humana más profunda es la de ser apreciado”. Y la mayor parte de las personas de talento llevarán sus talentos a los lugares donde se sientan…más apreciadas, por que disfrutan de una amplia variedad de posibilidades entre las que elegir.
Aprecio significa muchas cosas. Oportunidades. Recompensas financieras. Conciencia corporativa del equilibrio trabajo-familia. Etc. Pero en lo más alto de la lista está (sin excepción)…el simple respeto.
17.-¡Ocúpate del individuo total!
En algunos sitios…les importas un bledo como…ser humano. En otros, obviamente, no. Preocuparse de la persona como individuo es en parte una cuestión de detalle de los “programas”: permiso de maternidad, seguros sanitarios, guarderías, matrículas para los estudios. Todas esas cosas son importantes. Y deberíamos esforzarnos por estar en el cuartel más alto y pendiente de cualquier medida que se pueda realizar.
18.-Medida de la singularidad
¿Quién entiende el talento? ¡El profesor de primaria de tu hijo! (si es de los buenos) Los profesores y las profesoras están… en el negocio del talento.
Obvio, ¿no es cierto?
¿Y cuándo nos gusta esa profesora de tercer grado que tiene Sally o Sammy? Especialmente cuando no es una esclava de “enseñar los temas del examen”. Cuando es una de… las gloriosas…que entienden que cada una de los 6 millardos de personas humanas…es totalmente única. Trata a cada uno de sus 19 alumnos como un…ser humano totalmente único…comprometido en una…Trayectoria Totalmente Única de Aprendizaje, Descubrimiento y Desarrollo.
¡Todos somos únicos!, ¡Una medida nunca vale para todos!, ¡Una medida vale para uno!.
19.- ¡Honra a la juventud!
Las nuevas tecnologías no han dejado aún los pañales. De hecho, se puede ver un desfile de tecnologías revolucionarias en el horizonte…durante las siguientes años y años y décadas y décadas.
¿Y quién liderará este desfile?, ¿Los de 50 años? ¡Difícilmente!
“¿Por qué centrarnos en estos adolescentes y veinteañeros? Escribía el Economist. Porque son los primeros jóvenes que están en posición de cambiar el mundo, y realmente lo están haciendo…Por primera vez en la historia, los niños se encuentran más cómodos, mejor informados y formados que sus padres en una innovación fundamental para la sociedad. Internet ha desencadenado la primera revolución en la historia que va a ser dirigida por la juventud”.
20.-¡Crea Oportunidades de liderar!
La mejor manera de crear líderes es…permitirles liderar. Busca a alguien grande. Genial. Ponlo al cargo, De algo. Ahora.
El proyecto complejo medio tiene tareas sobre tareas sobre tareas. Subtareas sobre subtareas. Traducción: Cantidades enormes de oportunidades de liderazgo.
Utilízalas. Divide el proyecto en un montón de subtareas. Busca a un chico o una chica con un punto de energía, osadía, espíritu y mucho más listo que tú en lo que respecta a este nuevo tema y ponlo al cargo. ¿Que tiene 23 años?, ¿Y qué?.
21.-¡Aprecia la diversidad!
Soy fanático de la nueva economía. Por eso soy fanático de la creatividad. Por eso soy fanático del capital intelectual…Por eso…Soy fanático de la diversidad.
¿Cuál es el tema? Es realmente muy simple: la creatividad y los grandes saltos hacia delante proceden de…la mezcla / la combinación / el lío. Es decir, de todo tipo de personas que proporcionan todo tipo de idea que rebotan locamente unas contra otras…originan gran cantidad de caos…y finalmente originan la emergencia de una gran idea…que…cambia el mundo.
Por eso, la diversidad es un tema estratégico que lo abarca todo y que está en el meollo del éxito económico futuro, tanto para la corporación como para toda la nación. ¿Corrección política? ¡Olvídalo! La diversidad es una cuestión de supervivencia o extinción en un mundo nuevo y audaz.
22.-¡Libera a las mujeres!
A menudo, en un cierto momento de mis seminarios, pongo esta sencilla transparencia: ¿Alguien de entre ustedes ha sufrido a causa de demasiado talento? ¡Por supuesto que no! Contestan todos. Y por supuesto tú tampoco sufres a causa de demasiado talento. Después de todo, se está desarrollando una gran guerra por el talento.
¿Entonces, a dónde miras? A todo tipo de rincones extraños. Pero hay un lugar al que mirar que no es tan extraño. A saber: el grupo mayoritario de la población de los Estados Unidos (y del mundo).
Está muy claro: Las Mujeres.
23.-¡Celebra a los extraños!
He aquí un consejo de partida: deja de mirar bajo las farolas en las que has mirado siempre. Deja de contratar a los que proceden de las escuelas de siempre…incluso aunque sean “grandes” escuelas.
¿Quieres fenómenos? (LOS QUIERES) ¿Quieres extraños? (LOS QUIERES) Respuesta: Obvio. Busca en lugares fenómenos y extraños. Contrata en lugares originales. Contrata Currícula originales.
24.-¡Proporciona un escenario para la aventura!
“El reto para IBM, AT & T y otras empresas importantes, escribió el director de RR.HH. de AT & T, Burke Stinson, es instilar un sentido de la aventura a la hora de reclutar personal”.
Como escribe el último gurú de las carreras profesionales, Tim Hall, “las firmas no gestionarán las carreras de los empleados como hicieron en el pasado. Proporcionarán oportunidades…que capacitarán al empleado para desarrollar su identidad y capacidad de adaptación para que se pueda responsabilizar de su propia carrera”.
Conclusión: los líderes obsesionados por el talento están en el … Negocio de la Creación de la Aventura. A tiempo Completo.
25.- ¡Revela el gran secreto!
Algunas personas tienen más talento que otras. Eso es lo que aprendí. Y es una de las grandes claves del juego del talento.
El talento importa. El talento es, en último término, todo lo que hay. El talento en tu “pool” constituye el comienzo y el fin de tu proposición de valor…el principio y el fin de tu oferta de soluciones o experiencias…el principio y el fin de tu…marca.
¿Qué es un marca? Recuerda: no es sólo un logotipo. El logotipo del Boston Red Sox es bonito en una camiseta. Hay mucha tradición detrás de él, etc, perco cuando ya se ha dicho y se ha hecho todo, la esencia de la marca Red Sox es…Pedro Martínez juneto con otros 24 jugadores que dan a la camiseta del Sos 162 juegos por partido (más manager, los entrenadores, los ojeadores y todas las otras personas que hacen funcionar al equipo).
¿Qué es un “equipo de béisbol? Muy sencillo: un equipo de béisbol es… SU PLANTILLA. El marketing deportivo es importante. No cabe duda. Pero todo el marketing deportivo del mundo no levantará a un equipo que pierde año tras año. El talento manda a medio y largo plazo.
Peters, Tom, (2006), Re-imagina!, La tarea número uno del Jefe: 25 reglas para el talento (248-267), Madrid: Dorling Kindersley
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