Desarrollo de Competencias: el camino para la permanencia y el crecimiento de las empresas

Las habilidades, conocimientos y capacidades de los empleados se encuentran dentro de los recursos más singulares y renovables de los que dispone una compañía, por lo que su administración se ha vuelto de vital importancia.

Las organizaciones están reconociendo que su éxito depende de lo que sabe la gente. Por lo tanto, el desarrollo de personal implica enseñar a los empleados conocimientos, actitudes y habilidades que los preparen para desempeñar los puestos presentes y futuros dentro de la organización y, como consecuencia, mejorar el desempeño de la misma.

Antecedentes

1999, Liverpool se encontraba ante el reto de duplicar su plantilla de personal como parte de un plan de crecimiento de la compañía que mejora la productividad de sus colaboradores.

Como parte de la solución integral a esta situación, se planteó desarrollar un modelo de desarrollo basado en competencias.

Ventajas de implementación del modelo

• Crecimiento rápido y constante
• Rápida adaptación a cambios
• Mejora en la calidad de productos y servicios
• Incremento en la productividad de la organización
• Capital humano listo para hacer frente a los cambios y al crecimiento
• Aportación efectiva del capital humano a la estrategia de Liverpool
• Conexión de la estrategia del negocio con el capital humano

Objetivos

1.-Identificar las diversas competencias y capacidades del personal.

2.-Determinar el “perfil de desarrollo individual” para cada empleado.

3.-Proponer programas y herramientas que puedan mejorar las habilidades de los empleados a fin de capacitarlos para su promoción

4.-Preparar una Escalera de sucesión.

5.-Dar mantenimiento continuo a los planes de Desarrollo individual.

Modelo de Competencias

Se integraron comités formados por personal de toda la organización y se realizaron diversos talleres para lograr la conformación del “Modelo de Competencias Liverpool”. Para la definición del modelo se consideraron los valores y los objetivos estratégicos de la organización.

Definición

Una competencia es un conjunto de habilidades específicas definidas en conductas observables que tienen como consecuencia un resultado competitivo en un rol, nivel o proceso.

Éstas fueron determinadas y evaluadas mediante el sistema de Evaluación de Competencias SEC y la Entrevista Dimensional, y son:

1.-Iniciativa y Urgencia.

2.-Enfoque de metas y logro.

3.-Innovación.

4.-Integridad y confianza.

5.-Apego a normas.

6.-Perspectiva y seguimiento.

7.-Percepción y análisis de problemas

8.-Calidad de las decisiones

9.-Organización

10.-Servicio al cliente

11.-Sensibilidad a las relaciones interpersonales.

12.-Trabajo en equipo.

13.- Liderazgo.

DEC Consultores te ofrece en sus programas de capacitación la Metodología LEGO© Serious Play™, una innovadora técnica para encontrar la manera en que los empleados de una empresa se involucren en el proceso de planificación de estratégias aplicando sus percepciones y conocimientos, incentivando el desarrollo de competencias de su personal.

Del mismo modo, mejora el desempeño de nuestro equipo de trabajo, aumentado la confianza y la conexión entre sus integrantes, permite resolver temas complejos en un ambiente participativo y constructivo, motivando la imaginación, la creatividad y la innovación, poniendo a prueba las debilidades y fortalezas de nuestro grupo de trabajo, facilita la consolidación de objetivos estratégicos comunes, generando reuniones de trabajo mucho más productivas y efectivas.

50 Jugadas Clave en Recursos Humanos (2007). Desarrollo de Competencias: el camino para la permanencia y el crecimiento de las empresas. Occmundial, P.88

La Nueva Crisis: La Atracción del Talento

Contar con una fuerza laboral que cubra las expectativas de los puestos de trabajo es ya un reto, pues, en los próximos años, se anticipa que la escasez de talento podría volverse crónica. Actualmente, enfrentamos un nuevo mapa social debido a los cambios demográficos- entre otros factores, la disminución constante en la tasa de natalidad ha repercutido en la contracción de la población económicamente activa, comprendida en el rango de 15 a 29 años de edad, mientras que la población de países desarrollados y subdesarrollados envejece.

Complicaciones

Estamos frente a una situación sin precedente en la historia, la única manera en que las empresas pueden prepararse es definiendo desde ahora su estrategia para la guerra que se avecina para atraer, desarrollar y retener a los mejores.

Pocas organizaciones han desarrollado medidas adecuadas para convertirse en la mejor opción laboral.

Consciente de esta situación y en el ánimo de indagar a profundidad el fenómeno, Deloitte desarrolló una investigación con 1, 400 empresas- 255 mexicanas en 60 países. Los hallazgos fueron reveladores.

Los dos aspectos evaluados como las principales prioridades de las organizaciones a nivel global correspondieron a: 1) la capacidad de atraer al nuevo talento (69%) y 2) la retención del talento clave (66%). El 74% de las compañías a nivel global considera que vive actualmente o enfrentará en los próximos años una carencia de profesionales para posiciones de administración y liderazgo, que son clave en sus empresas.

Aspectos de Interés

Con relación a la necesidad de atraer al nuevo talento y retener al mejor, México se asemeja más a la tendencia global que a los patrones latinoamericanos. Las empresas e instituciones nacionales se centran en ofrecer condiciones laborales y motivadores aún más atractivos que los que puedan ofrecerles empresas estadounidense o canadienses.

Un 75% de las organizaciones mexicanas que participaron en el estudio, informaron que  no se han anticipado a una futura crisis de talento. Este tema tiene un impacto directo y una conexión clara para el desempeño del negocio. Los participantes consideran que la atracción del talento es la columna vertebral para mejorar la productividad y la eficiencia de las empresas.

¿Cómo se puede enfrentar este reto?

Algunas organizaciones han iniciado cambios en su cultura laboral y han mejorado los roles de su personal clave. 47% de ellos informaron que han enfocado sus esfuerzos en mejorar los sistemas de compensación y las condiciones de trabajo, sin embargo, las encuestas de satisfacción globales y locales muestran que el personal tiene perspectivas distintas para sentirse atraído por la organización, por ejemplo:

• Trabajar con líderes que proporcionen dirección, claridad y un ambiente de respeto.
• Desarrollar consistentemente sus capacidades, entendiendo el valor que su trabajo aporta.
• Laborar en una empresa que sabe hacia dónde va, que cuida a sus clientes y que cuenta con productos o servicios de alta calidad.

 

Los nuevos tiempos exigirán la profesionalización de la función de RH, haciéndola más sofisticada y analítica. Se trata de dirigir esfuerzos de acuerdo a una lógica de negocio y a resultados específicos que se esperan de estas intervenciones.

Ante este escenario, los directores generales esperan que los profesionales de RH respondan preguntas clave como: ¿qué segmentos de la fuerza laboral generan valor y se traducen en el diferenciador de la empresa en el mercado?, ¿qué áreas del negocio tendrían mayor impacto frente a las olas de retiro masivo de personal?, ¿qué se está haciendo para preparar a los cuadros de reemplazo?, ¿qué impacto tendrá el retiro del personal clave en las habilidades, conocimientos, productividad y demanda futura de los clientes?

Lejos de pelear en una guerra infructuosa por el talento, las empresas y sus líderes deberán analizar cuidadosamente las habilidades, conocimientos y capacidades críticas que se requieren para ejecutar y desarrollar los puestos clave de la compañía.

En la medida en que sea posible integrar a las personas que ocupan esos puestos y conectar a los expertos de manera correcta, los líderes serán capaces de mantener sus índices de crecimiento, eficiencia y rentabilidad, y podrán dirigir de manera exitosa a sus empresas ante las nuevas exigencias.

Dec Consultores ofrece dentro de sus programas de capacitación, programas para el fortalecimiento y consolidación de un liderazgo de alto impacto, a través de dinámicas de trabajo en equipo en donde se fomente la comunicación, , la confianza y conexión, la resolución de conflictos en un ambiente participativo y constructivo, así como la creatividad y mejora continua de la organización.

50 Jugadas Clave en Recursos Humanos (2007). La nueva crisis: la atracción del talento. Occmundial, P.24

Sistema 5’S: Seiketsu / Estandarizar

“Lo difícil no es llegar, sino mantenerse”

Estandarizar es la metodología que nos permite mantener los logros alcanzados con la aplicación de las tres primeras «S»: Seiri / Seleccionar, Seiton / Ordenar, Seiso / Limpiar. Si no existe un proceso para conservar los logros, es posible que el lugar de trabajo nuevamente llegue a tener elementos innecesarios y se pierda la limpieza alcanzada con nuestras acciones.

Una herramienta útil para llevar a cabo la estandarización es la elaboración de la Carpeta de Memoria  5’s, la cual debe contener:

• Una Portada

• Índice

• Antes: formato de diagnóstico, formato de evidencia visual (foto)

• Después: formatos de auditoría y formato de evidencia visual (foto)

• Reglamentos

• Planos generales de cada área.

• Programas de limpieza y mantenimiento.

• Historial de Auditorías internas.

¿Cuáles son los beneficios de estandarizar?

-Mantener el estado de orden y limpieza alcanzado con las tres primeras S

-Enseñar al operario a realizar normas con el apoyo de la dirección y un adecuado entrenamiento.

-Las normas deben contener los elementos necesarios para realizar el trabajo de limpieza, tiempo empleado, medidas de seguridad a tener en cuenta y acciones a seguir en caso de identificar algo anormal.

-El empleo de los estándares se debe auditar para verificar su cumplimiento.

-Se guarda el conocimiento producido durante años de trabajo.

-Se mejora el bienestar del personal al crear un hábito de conservar impecable el sitio de trabajo en forma permanente.

-La dirección se compromete más en el mantenimiento de las áreas de trabajo al intervenir en la aprobación y promoción de los estándares.

 Auditorias internas

Es necesario organizar y realizar auditorias para verificar la constancia en la aplicación de las 5S’s. Se debe establecer un grupo pequeño de auditores que se den a la tarea de desarrollar un programa de auditorías periódicas con la frecuencia que se crea conveniente. Se recomienda al principio una auditoría quincenal que permita reforzar los hábitos formados. Con el tiempo se pueden espaciar más las auditorías.

Los resultados de las auditorías se deben utilizar para evaluar cuantitativamente el nivel de implementación del programa de 5´s en cada área de trabajo.

DEC Consultores lo capacita a usted y a su personal para aplicar ésta cuarta S dentro de su Empresa o negocio, utilizando innovadoras metodologías como  LEGO© Serious Play™, así como ayudando a consolidar dentro de su organización aspectos tan importantes como los son el trabajo en equipo, el liderazgo, la comunicación, la confianza y conexión en nuestro equipo de trabajo, la resolución de conflictos en un ambiente participativo y constructivo, la creatividad y mejora continua.

Empleados Exitosos = Empresas Exitosas

La importancia de los recursos humanos en una empresa surge desde el momento en que las utilidades del negocio son responsabilidad de las personas. Contar con el talento humano que haga posible la generación de ganancias resulta más complejo que la atención o el cuidado de cualquier otro recurso que se requiere en dicha operación.

El reto es aplicar la medida correcta para marcar la diferencia entre un conjunto de personas contratadas para algo especifico y un equipo de trabajo orientado a resultados que puedan lograr las utilidades de operación previstas de acuerdo con el plan de negocios establecido en su origen o fundación.

Podríamos decir que la importancia radica en saber cómo manejar el concepto ganar con la gente, ya que el resultado obtenido de una compensación equitativa de prestaciones y beneficios acordes al mercado en el que se compite, es el resultado de un buen ambiente de trabajo, y la consecución de los objetivos y la productividad necesaria. Esto traerá como consecuencia la innovación y, finalmente, un impacto directo en las utilidades para los inversionistas que han confiado su dinero a la empresa.

Nuevo lenguaje

El desafío al que se enfrentan los ejecutivos de recursos humanos es que el lenguaje que hablan-headcount, organigramas, descripciones de puestos, tabuladores, despidos, es diferente al lenguaje de los negocios, el cual debemos aprender a hablar pues se refiere al impacto que tienen la personas que participan, intervienen y aportan su talento en la facturación, las ventas, la productividad y las utilidades del negocio. Hoy tenemos como reto, dominar el idioma que los empresarios quieren escuchar, y descubrir cómo atraer al talento necesario para el desarrollo adecuado de la empresa, con la finalidad de obtener el éxito.

Talento y resultados

Los negocios son definidos externamente por sus clientes, internamente por sus culturas y en ambos campos por sus estrategias, productos, servicios y estructuras. En pocas palabras, las empresas se definen por los resultados obtenidos en el mercado que atienden.

Para mover el talento en las organizaciones, como apoyo hacia el resultado final del negocio, éstas deben aprender a operar sus áreas como algo real. Las compañías tienen estrategias claras, productos, servicios y estructuras para alcanzar metas y generar resultados. Cuando logramos una verdadera comunión entre el talento del personal y los objetivos de la organización, el propósito de crear valor se cumple en ambos sentidos: el empleado tiene la satisfacción de que ha hecho un buen trabajo y el empresario la certidumbre de que las inversiones que ha realizado han tenido un óptimo retorno.

Estrategia

Mientras la estrategia del negocio define cuál es la posición de la empresa y cómo se asignan los recursos, productos y servicios que darán valor a sus clientes, la estrategia de recursos humanos, articula sus propósitos con los de la organización, mediante resultados de trabajo y productos que genera en los diferentes departamentos.

Los empleados exitosos establecen una química en la compañía, dando resultados positivos al negocio. La complejidad de esto se da en la riqueza de integrar equipos de alto nivel de competencia, comprometidos y capaces de garantizar el crecimiento y la operación de una empresa exitosa.

DEC Consultores ofrece en sus programas de capacitación la Metodología LEGO© Serious Play™, una innovadora técnica para encontrar la manera en que los empleados de una empresa se involucren en el proceso de planificación de estratégias aplicando sus percepciones y conocimientos.

Del mismo modo, esta metodología mejora el desempeño de nuestro equipo de trabajo, aumentado la confianza y la conexión entre sus integrantes, permite resolver temas complejos en un ambiente participativo y constructivo, motivando la imaginación, la creatividad y la innovación, poniendo a prueba las debilidades y fortalezas de nuestro grupo de trabajo, facilita la consolidación de objetivos estratégicos comunes, generando reuniones de trabajo mucho más productivas y efectivas.

50 Jugadas Clave en Recursos Humanos (2007). Empleados Exitosos = Empresas Exitosas. Occmundial, P.16

Responsabilidad Social en las Empresas

Esta iniciativa que se ha expandido en todo el mundo y en la industria surge en los Estados Unidos, consolidándose a finales de los noventas, al menos como un concepto bien conocido por los empresarios pues debemos reconocer que aún no es una práctica consolidada en las organizaciones.

¿Pero qué es Responsabilidad Social en las Empresas? (RSE). En términos generales plantea la idea de que los dueños y beneficiarios de una empresa no son únicamente accionistas, ejecutivos y empresarios, sino que a su vez son parte de una sociedad, un país y un mundo, al cual sin duda alguna debemos de proteger en la medida de lo posible.

Bien sabemos que la responsabilidad principal de cualquier empresa es la de ofrecer un producto o servicio de calidad al público y a la sociedad, pero también, ateniéndose a las legislaciones de cada país, tiene la obligación de otorgar una remuneración justa a sus trabajadores, pagar impuestos y sobre todo proteger al medio ambiente.

El cumplimiento de la RSE se fundamenta en dos principales ideas:

1.-Reconocer que gran parte del éxito de una empresa u organización se debe al entorno, es decir, a una población y espacio determinado, por lo que lo menos que puede hacer ésta es regresar parte de lo que la sociedad le ha dado a la institución.

2.-Asumir a la Empresa como un sujeto, en donde éste debe hacerse responsable de cada una de sus acciones y sobre todo de las consecuencias que se derivan de las mismas.

Se pretende consolidar la RSE  de manera tal que ésta sea asumida como una cultura empresarial global, en donde de manera voluntaria las empresas se comprometan con la sociedad y el planeta tierra, y que las organizaciones sean un actor clave en la solución de conflictos sociales y ambientales. ¿Pero cómo se puede consolidar ésta cultura empresarial?, sencillamente sustituyendo la manera en que se entiende al negocio en el mundo capitalista y occidental, por este nuevo concepto de la empresa que se plantea en los puntos 1 y 2.

Es de suma importancia decir que la RSE  necesita de un liderazgo empresarial que sepa incorporar los objetivos propios del negocio con los intereses y necesidades de la sociedad donde actúa. En Dec Consultores ofrecemos una serie de talleres y metodologías como  LEGO© Serious Play™ y el Sistema 5´S, que ayudan al fortalecimiento y consolidación de un liderazgo de alto impacto, a través de dinámicas de trabajo en equipo en donde se fomente la comunicación, , la confianza y conexión, la resolución de conflictos en un ambiente participativo y constructivo, así como la creatividad y mejora continua de la organización, así como el compromiso de ésta con la sociedad y el medio ambiente.

Desafortunadamente la mayoría de las empresas no han comprendido o no han querido darle la importancia que la RSE exige en la actualidad, mucho menos integrarlo a su modelo de negocios, sin embargo la Responsabilidad Social en las Empresas es algo que tarde o temprano las empresas se verán obligadas a adoptar, y es que es importante subrayar que el desarrollo de un país está condicionado de la forma en que la RSE se profundice y aplique.

Toma de Decisiones dentro de las Empresas

Muchas personas se pueden preguntar por qué es tan importante aprender a tomar decisiones, y más aún dentro de las Empresas, en donde cada decisión es clave para el crecimiento o fracaso de la organización.

Nuestra vida es prácticamente tomar decisiones, desde que despertamos hasta que regresamos a la cama realizamos esta actividad mental. Todo gerente, presidente, jefe, directivo o empresario al mando de una Empresa, así como persona al frente de un grupo de personas, está obligado a tomar importantes decisiones; eligir rumbos, planificar, desarrollar programas, estructurar, ordenar, otorgar puestos, etc., siendo algunas decisiones más relevantes que otras, al final, son decisiones y es necesario hacerlas de la mejor manera posible.

La toma de decisiones para dirigir una empresa exigen un mínimo nivel de precisión y certeza. Cuántas veces hemos estado a disposición de personas cuyas decisiones erráticas surgen a partir del mal humor, de impulsos, orgullos, de la poca objetividad o el simple delirio de grandeza y sabiduría. Evidentemente, esta manera de tomar decisiones es lo peor que un empresario o dirigente puede hacer.

¿Qué debemos tomar en cuenta al tomar decisiones?

-Tener claro cuáles son los objetivos y metas a alcanzar y en qué periodo de tiempo.

-Establecer qué es lo que debemos hacer para alcanzar nuestros objetivos.

-Procurar estar bien informado.

-Tener claro cuáles son nuestros límites, es decir, hasta dónde podemos llegar en la búsqueda del cumplimiento de nuestros objetivos.

-Evaluar cada una de nuestras alternativas y opciones a elegir, y dadas las circunstancias elegir cuál es la mejor y  más viable para nosotros.

La Metodología LEGO© Serious Play™, en la que se encuentra certificado Dec Consultores, es justamente una innovadora técnica que nos sirve para mejorar la toma de decisiones en nuestra Empresa o Negocio, pues nos ayuda a encontrar la manera en que los empleados de una empresa se involucren en el proceso de planificación de estratégias aplicando sus percepciones y conocimientos, todo bajo un ambiente participativo y constructivo, motivando la imaginación, la creatividad y la innovación, poniendo a prueba las debilidades y fortalezas de nuestro grupo de trabajo, del mismo modo, facilita la consolidación de objetivos estratégicos comunes, generando reuniones de trabajo mucho más productivas y efectivas.

¿Qué genera el estrés laboral?

 

¿Se estresa usted en el trabajo?. El estrés es una respuesta psicológica y fisiológica  de nuestro cuerpo al intentar adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas de la vida cotidiana, sin embargo éste surge comúnmente cuando no estamos preparados del todo para responder a una situación o necesidad determinada.

Dentro del trabajo, el estrés se produce por diversos factores, a continuación algunos de los más comunes:

La sobrecarga de trabajo

Éste es uno de los motivos que más estrés generan en el ámbito laboral, y es que la mayoría de nosotros hemos sufrido cuando el volumen o complejidad de una tarea, así como el plazo de tiempo para ejecutarla sobrepasa nuestras capacidades de respuesta.

La infracarga de trabajo y la monotonía

Muchos trabajos se vuelven aburridos y tediosos cuando en ellos el empleado no encuentra retos que motiven y desarrollen sus capacidades, haciendo del empleo una auténtica tortura para el personal.

La infrautilización de habilidad

Todo departamento de Recursos Humanos debe estar muy atento para evitar el reclutamiento de personas que puedan sufrir de éste tipo de estrés, en donde el trabajador no puede responder a las tareas encomendadas debido a la falta de aptitudes y conocimientos necesarios para el puesto.

La inseguridad en el trabajo

En la mayoría de los empleos el trabajador está sujeto a la competencia, factor que genera una alta incertidumbre del futuro en el puesto de trabajo.

El control y las relaciones personales

Uno de los errores más comunes dentro de las empresas es la imposición del mando por parte de los supervisores, evitando la construcción, retroalimentación y participación colectiva de un equipo de trabajo. La supervisión rígida y cerrada imposibilita en el personal toda iniciativa y desarrollo personal. Así mismo, las relaciones con los compañeros como con superiores y subordinados son determinantes en la permanencia o ausencia de estrés laboral.

Dec Consultores cuenta con la Metodología LEGO© Serious Play™,  una innovadora técnica para encontrar la manera en que los empleados de una empresa se involucren en el proceso de planificación de estratégias aplicando sus percepciones y conocimientos.

El Contexto Físico

Existen ocasiones en que las condiciones físicas de un empleo no son aptas para llevar a cabo correctamente las tareas correspondientes a la labor, motivo por el cual el personal puede caer en estrés laboral.

Para este tipo de dificultades Dec Consultores te ayuda a implementar dentro de tu Empresa o Negocio el Sistema 5`S, un método sencillo y práctico que aplica los principios básicos de calidad a las empresas a través del Lean Thinking o Pensamiento Esbelto,  con la finalidad de implementar dentro de ellas mecanismos de trabajo que establezcan un ambiente de trabajo productivo, rentable, digno y seguro.

 

 

 

 

 

Sistema 5’S: Seiso / Limpiar

“Sacar el Polvo”

Limpiar significa básicamente eliminar el polvo y suciedad de todos los elementos de nuestra empresa o negocio. Por otro lado, limpiar es más que mantener limpio, es una filosofía, un compromiso con la higiene y los buenos hábitos, es sinónimo de mantener el orden en equipo.

¿Cuáles son los beneficios que esta tercer S del Sistema ofrece a nuestra Empresa?

• Reduce el riesgo potencial de que se produzcan accidentes.
• Mejora el bienestar físico y mental del trabajador.
• Se incrementa  la vida útil del equipo al evitar su deterioro por contaminación y suciedad.
• Las averías se pueden identificar más fácilmente cuando el equipo se encuentra en estado óptimo de limpieza
• Se reducen los despilfarros de materiales y energía debido a la eliminación de fugas y escapes.
• La calidad del producto se mejora y se evitan las pérdidas por suciedad y contaminación del producto y empaque.

Tips para limpiar

Al terminar una jornada de trabajo debe hacerse una limpieza total del área de trabajo. De esta manera todos los días se iniciará en un lugar limpio. (Campaña de los 3 minutos de limpieza)

Paso 1. Campaña o jornada de limpieza

Es muy frecuente que una empresa  realice una campaña de orden y limpieza como un primer paso para implantar las 5’s. En esta jornada se eliminan los elementos innecesarios y se limpia el equipo, pasillos, armarios, almacenes, etc.

Paso 2. Planificar el mantenimiento de la limpieza.

Se debe definir qué es lo que se requiere limpiar, con qué frecuencia, cómo se debe llevar a cabo y  asignar responsables de las actividades de limpieza mediante un programa. También se deben establecer reglamentos que permitan conservar los resultados de los esfuerzos invertidos hasta el momento.

Paso 3. Preparar un Programa de Mantenimiento.

Es muy útil la elaboración de un Programa de Mantenimiento. Este Programa de Mantenimiento debería incluir el responsable de dar el mantenimiento a equipos, maquinaria y sistemas de cómputo, cuales son las acciones o actividades a realizar, la frecuencia con la que se deben realizar dichas actividades y por último, la inspección de la persona responsable para determinar la conformidad del mantenimiento.

 

Programa de mantenimiento

• Incluir al responsable de dar el mantenimiento al equipo o maquinaria.
• Especificar cuáles son las actividades o acciones a realizar (frecuencia/periodicidad).
• Colocar programa de mantenimiento al lado de las máquinas o equipo, con la fecha que se realizó el mantenimiento preventivo y/o correctivo.
• En caso de mantenimiento preventivo se deberá colocar la fecha siguiente que le corresponde en el programa.

Iluminar, ventilar, áreas verdes

• Mantener bien iluminadas todas las áreas de trabajo ya sea con luz natural o artificial (usando las lámparas adecuadas).
• Ventilar las áreas de trabajo para evitar calor, malos olores, concentración de gas y polvo.
• Sembrar plantas o jardines preferentemente de bajo mantenimiento,  haciendo uso de pequeños espacios o macetas, creando entornos favorables.

Preguntas que se debe hacer

• ¿Se mantiene la limpieza antes, durante y al final de la jornada?
• ¿Se conserva también esta limpieza en rincones, superficies elevadas, debajo de la maquinaria o mobiliario y en espacio poco visitados?
• ¿El concepto de limpieza se aplica también al aseo y presentación del personal?
• ¿Quedaron definidas para la limpieza, aquellas áreas comunes que existen entre departamentos?

DEC Consultores lo capacita a usted y a su personal para aplicar ésta tercer S dentro de su Empresa o negocio, utilizando innovadoras metodologías como  LEGO© Serious Play™, así como ayudando a consolidar dentro de su organización aspectos tan importantes como los son el trabajo en equipo, el liderazgo, la comunicación, la confianza y conexión en nuestro equipo de trabajo, la resolución de conflictos en un ambiente participativo y constructivo, la creatividad y mejora continua.

 

 

La Discriminación Racial en el Trabajo

 

La discriminación racial es toda situación en la que una persona es tratada de forma no favorable por razones de origen racial, religioso u otras. Y es que, no cabe duda de que hoy en día el acceso al mundo laboral en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, así como de respeto y dignidad a las diferentes razas u orígenes, es una meta que aún no se alcanza del todo en México y el mundo.

Desafortunadamente, la población migrante enfrenta en la mayoría de los países un sinuoso camino de obstáculos laborales a los que la Ley apenas y puede enfrentar, aspecto que no permite aprovechar los conocimientos, habilidades y propuestas que este sector de la población ofrece al mercado laboral de cada país.

La discriminación de las personas extranjeras en el ámbito laboral tiene distintos orígenes y causas, algunos de ellos son:

• La alta demanda laboral que acumula grandes contingentes de personas en búsqueda de un empleo.
• La poca valoración de la formación y trayectoria profesional de las personas en su país de origen.
• Los prejuicios de algunos sectores de la sociedad sobre la gente extranjera en busca de trabajo.

De manera contraria a lo que se suele pensar de la persona extranjera y su situación social, resulta interesante saber que es el empleo uno de los elementos más importantes para la inclusión de este sector a la sociedad.

Debido al gran movimiento migrante en México, es necesaria la gestión e implementación de programas de apoyo e inclusión de la comunidad migrante al mercado laboral, impulsando la adhesión de las Empresas a proyectos que impulsen la participación del trabajador extranjero. Y es que es importante hacer hincapié en que existen grandes beneficios para toda empresa que aplique mecanismos de no discriminación, ya que la ausencia de ésta permite el aprovechamiento al máximo del capital social y humano, los conocimientos, habilidades y experiencias de las personas.

De esta manera, se debe impulsar a los empresarios y su personal de recursos humanos a plantearse cómo prevenir y enfrentar situaciones de discriminación, eliminando estereotipos y prejuicios en el reclutamiento de su personal, estableciendo criterios objetivos de selección en donde se valoren las aptitudes y competencias de las personas.

 En DEC Consultores contamos con una serie de talleres y programas que ayudan precisamente a abordar y resolver problemáticas como ésta, a través del trabajo en equipo, el liderazgo, la comunicación, la confianza y conexión en nuestro equipo de trabajo, la resolución de conflictos en un ambiente participativo y constructivo, entre otros.

Importancia de una Política Laboral para la Igualdad entre Mujeres y Hombres

 

En las últimas dos décadas, un hecho significativo en América Latina, y particularmente en México, ha sido el masivo y acelerado ingreso de las mujeres al mercado de trabajo, caracterizado por las brechas existentes en las tasas de participación masculina y femenina. Se trata de un fenómeno cuyo significado económico, social y cultural aún no ha sido asumido por las políticas públicas de manera integral.

La inclusión de las mujeres en el trabajo remunerado ha traído a la luz efectos benéficos para la superación de la pobreza y la paulatina transformación de los patrones de intercambio e interacción familiar. Si bien, distintos estudios sobre la participación laboral femenina permiten afirmar que es en el acceso donde se producen los cambios más significativos, en 2000, la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), afirmó que la situación laboral de las mujeres se sigue caracterizando por una subvaloración de su trabajo y una fuerte segmentación ocupacional. La mayoría de los empleos a los que ellas acceden son informales o inestables, además de precarios en cuanto a la cobertura de la protección social.

Situación Laboral y Salarial

En México, las mujeres trabajadoras enfrentan desigualdades, discriminaciones, segregación, falta de prestaciones, violencia laboral y hostigamiento sexual, así como otras desventajas que limitan su incorporación y desarrollo. De acuerdo con datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo 2007, la población económicamente activa (PEA) femenina es de 44.14 millones.

Barreras

Las mujeres encuentran múltiples obstáculos para acceder al empleo, permanecer en él y tener movilidad laboral. Algunos de ellos son: la solicitud de la prueba de ingravidez como requisito para ingresar al mercado de trabajo (sector privado) y la exclusión por su estado civil, edad o, simplemente, por el hecho de ser  mujer particularmente cuando se trata de puestos de mando, promociones o salarios altos. De acuerdo con la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares 2006, de 10 millones 268 mil 36 mujeres, 3 millones 69 mil 211 (29.9%) han sufrido violencia laboral expresada como discriminación y acoso laboral, 79.20 % han sido discriminadas y 41.44% han sufrido acoso sexual. Estas cifras son el reflejo de ambientes de trabajo violentos, motivados por prejuicios genéricos, en los que deben desarrollarse las mujeres.

Política Laboral para la Igualdad entre Mujeres y Hombres

El Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012 establece como uno de sus objetivos centrales la transversalización de la perspectiva de género. Para responder a este llamado, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social desarrolla la Política Laboral para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, que busca reducir las brechas existentes entre ambos géneros a través de acciones afirmativas y prácticas que fomenten la igualdad en el ingreso, la movilidad y la permanencia en el empleo para incidir en:

-La mejora de los salarios

-La capacitación

-El acceso a los puestos de alto mando y de toma de decisiones.

-El combate a la discriminación y a todo tipo de violencia.

-La conciliación de las responsabilidades laborales y familiares.

-El disfrute de las prestaciones sociales- guarderías para la atención de los hijos de las madres y padres trabajadores.

 

Las estrategias a seguir en dicha política son:

-Lograr una distribución equitativa entre mujeres y hombres sobre los recursos de los programas federales para la creación de empleos.

-Promover los derechos laborales de ambos mediante el impulso de reformas legislativas.

-Fortalecer la procuración de justicia laboral y ampliar los servicios de denuncia sobre prácticas de discriminación y violencia laboral.

-Impulsar la creación y aplicación de la Norma Mexicana para la Incorporación de Políticas y Prácticas de Igualdad Laboral entre mujeres y hombres en dependencias y entidades públicas, empresas privadas y sindicatos.

 

50 Jugadas Clave en Recursos Humanos (2007). Importancia de una Política Laboral para la Igualdad entre Mujeres y Hombres. Occmundial, P.46