En los últimos años, las relaciones de trabajo han cambiado, ya no se contrata a gente con expectativas de permanecer en la compañía de por vida, las nuevas circunstancias presionan a las empresas a alcanzar altos niveles de competitividad, y las organizaciones han logrado romper paradigmas en las diferentes áreas que las conforman con el objetivo de generar un valor agregado que marque la diferencia con el resto de sus competidores.
Estas exigencias colocan a la persona como el actor principal en escena, siendo la responsable de generar resultados y contar con las habilidades necesarias para afrontar los nuevos retos: globalización, nuevas tecnologías, crecientes exigencias de los clientes, mecanismos de comunicación cambiantes. Para sobrevivir y lograr el éxito, las organizaciones deben definir estrategias difíciles de imitar, que sean sostenibles a largo plazo.
Flexibilidad en la organización y rápida respuesta a los clientes
Estos objetivos se alcanzan manteniendo multihabilidades, un foco estratégico con estructuras esbeltas y un ambiente amigable que promueva la iniciativa y la creatividad de los colaboradores, pues son ellos quienes pueden dar una ventaja competitiva sostenible al comprometerse con los objetivos, los valores y la cultura de trabajo de la empresa.
Cuando el entorno de trabajo es incierto, difícilmente se puede esperar lealtad de los ejecutivos y colaboradores. En una reunión de empresarios que estaban molestos por el carácter cada vez más mercenario en las relaciones de trabajo de algunos ejecutivos se utilizó la siguiente expresión: “Si quieres lealtad, cómprate un perro. Los hay de diferentes razas”.
Este valor no significa obediencia ciega, más bien es el resultado de compromisos cumplidos que generan reciprocidad e identificación con las metas y la cultura de trabajo. Ante situaciones que han vivido las compañías en estos últimos años- fusiones, adquisiciones, reingenierías, recortes y rotación de personal, entre otros- el único vínculo aparente en la relación de trabajo es el interés económico a corto plazo. El compromiso organizacional se ha convertido en una variable difícil de lograr porque la dinámica en el entorno ha originado cambios para los cuales las empresas y sus colaboradores no estaban preparados.
El acuerdo de trabajo se está modificando y las nuevas condiciones no están claramente expresas, cuando esto pasa, el contrato de trabajo escrito-relacionado con puesto, las funciones, el salario, el horario, etc. y el contrato “psicológico”- expectativas que el colaborador y la organización esperan cumplir y alcanzar- no coinciden, y se dificulta hacer explícitas las expectativas de la empresa y las del colaborador. También resulta difícil definir metas altas y alcanzables para que los acuerdos logrados permitan cumplir los compromisos y generar expectativas aun mayores.
¿Qué sucede con el compromiso en la relación de trabajo?
Predecir la parte del trato que las empresas puedan cumplir a futuro se ha vuelto complicado. Las competencias necesarias para un buen desempeño del trabajo han cambiado y los colaboradores tampoco pueden realizar su parte del acuerdo. Por tal motivo, es primordial que existan expectativas claras, acuerdos alcanzables y compromisos cumplidos. Con expectativas claras nos referimos a aquellas que se hacen de una forma explícita e implícita, cuyo compromiso debe estar ligado al desempeño y a los resultados del colaborador, traducido en la trilogía: esfuerzo, desempeño y recompensa.
Actualmente, los vínculos que se generan en la relación laboral se dan en primera instancia de forma mercenaria, donde el acuerdo económico es lo que atrae a contratarse. Sin embargo, las relaciones más fuertes son por adhesión e identificación con los propósitos del trabajo, al realizar una labor se espera que esté bien hecha para satisfacer al cliente.
Un trabajo bien realizado resulta benéfico en el perfeccionamiento de la persona y en la mejora del desempeño de la organización. El colaborador se sentirá motivado si percibe que el esfuerzo que realiza está ligado al desempeño organizacional, y su motivación aumenta cuando la recompensa integral que se otorga es valiosa para cubrir sus necesidades y cuando los resultados obtenidos valen la pena.
Parece sustancial que las metas deban ser desafiantes pero alcanzables, y en el proceso de lograrlas se irán construyendo nuevas expectativas, nuevos acuerdos y nuevos compromisos a cumplir; por consiguiente, es elemental recordar que la actividad es la unidad básica del comportamiento.
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50 Jugadas Clave en Recursos Humanos (2007).El Compromiso de los ejecutivos. Occmundial, P.26
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