Desarrollo de Competencias: el camino para la permanencia y el crecimiento de las empresas

Las habilidades, conocimientos y capacidades de los empleados se encuentran dentro de los recursos más singulares y renovables de los que dispone una compañía, por lo que su administración se ha vuelto de vital importancia.

Las organizaciones están reconociendo que su éxito depende de lo que sabe la gente. Por lo tanto, el desarrollo de personal implica enseñar a los empleados conocimientos, actitudes y habilidades que los preparen para desempeñar los puestos presentes y futuros dentro de la organización y, como consecuencia, mejorar el desempeño de la misma.

Antecedentes

1999, Liverpool se encontraba ante el reto de duplicar su plantilla de personal como parte de un plan de crecimiento de la compañía que mejora la productividad de sus colaboradores.

Como parte de la solución integral a esta situación, se planteó desarrollar un modelo de desarrollo basado en competencias.

Ventajas de implementación del modelo

• Crecimiento rápido y constante
• Rápida adaptación a cambios
• Mejora en la calidad de productos y servicios
• Incremento en la productividad de la organización
• Capital humano listo para hacer frente a los cambios y al crecimiento
• Aportación efectiva del capital humano a la estrategia de Liverpool
• Conexión de la estrategia del negocio con el capital humano

Objetivos

1.-Identificar las diversas competencias y capacidades del personal.

2.-Determinar el “perfil de desarrollo individual” para cada empleado.

3.-Proponer programas y herramientas que puedan mejorar las habilidades de los empleados a fin de capacitarlos para su promoción

4.-Preparar una Escalera de sucesión.

5.-Dar mantenimiento continuo a los planes de Desarrollo individual.

Modelo de Competencias

Se integraron comités formados por personal de toda la organización y se realizaron diversos talleres para lograr la conformación del “Modelo de Competencias Liverpool”. Para la definición del modelo se consideraron los valores y los objetivos estratégicos de la organización.

Definición

Una competencia es un conjunto de habilidades específicas definidas en conductas observables que tienen como consecuencia un resultado competitivo en un rol, nivel o proceso.

Éstas fueron determinadas y evaluadas mediante el sistema de Evaluación de Competencias SEC y la Entrevista Dimensional, y son:

1.-Iniciativa y Urgencia.

2.-Enfoque de metas y logro.

3.-Innovación.

4.-Integridad y confianza.

5.-Apego a normas.

6.-Perspectiva y seguimiento.

7.-Percepción y análisis de problemas

8.-Calidad de las decisiones

9.-Organización

10.-Servicio al cliente

11.-Sensibilidad a las relaciones interpersonales.

12.-Trabajo en equipo.

13.- Liderazgo.

DEC Consultores te ofrece en sus programas de capacitación la Metodología LEGO© Serious Play™, una innovadora técnica para encontrar la manera en que los empleados de una empresa se involucren en el proceso de planificación de estratégias aplicando sus percepciones y conocimientos, incentivando el desarrollo de competencias de su personal.

Del mismo modo, mejora el desempeño de nuestro equipo de trabajo, aumentado la confianza y la conexión entre sus integrantes, permite resolver temas complejos en un ambiente participativo y constructivo, motivando la imaginación, la creatividad y la innovación, poniendo a prueba las debilidades y fortalezas de nuestro grupo de trabajo, facilita la consolidación de objetivos estratégicos comunes, generando reuniones de trabajo mucho más productivas y efectivas.

50 Jugadas Clave en Recursos Humanos (2007). Desarrollo de Competencias: el camino para la permanencia y el crecimiento de las empresas. Occmundial, P.88

La Nueva Crisis: La Atracción del Talento

Contar con una fuerza laboral que cubra las expectativas de los puestos de trabajo es ya un reto, pues, en los próximos años, se anticipa que la escasez de talento podría volverse crónica. Actualmente, enfrentamos un nuevo mapa social debido a los cambios demográficos- entre otros factores, la disminución constante en la tasa de natalidad ha repercutido en la contracción de la población económicamente activa, comprendida en el rango de 15 a 29 años de edad, mientras que la población de países desarrollados y subdesarrollados envejece.

Complicaciones

Estamos frente a una situación sin precedente en la historia, la única manera en que las empresas pueden prepararse es definiendo desde ahora su estrategia para la guerra que se avecina para atraer, desarrollar y retener a los mejores.

Pocas organizaciones han desarrollado medidas adecuadas para convertirse en la mejor opción laboral.

Consciente de esta situación y en el ánimo de indagar a profundidad el fenómeno, Deloitte desarrolló una investigación con 1, 400 empresas- 255 mexicanas en 60 países. Los hallazgos fueron reveladores.

Los dos aspectos evaluados como las principales prioridades de las organizaciones a nivel global correspondieron a: 1) la capacidad de atraer al nuevo talento (69%) y 2) la retención del talento clave (66%). El 74% de las compañías a nivel global considera que vive actualmente o enfrentará en los próximos años una carencia de profesionales para posiciones de administración y liderazgo, que son clave en sus empresas.

Aspectos de Interés

Con relación a la necesidad de atraer al nuevo talento y retener al mejor, México se asemeja más a la tendencia global que a los patrones latinoamericanos. Las empresas e instituciones nacionales se centran en ofrecer condiciones laborales y motivadores aún más atractivos que los que puedan ofrecerles empresas estadounidense o canadienses.

Un 75% de las organizaciones mexicanas que participaron en el estudio, informaron que  no se han anticipado a una futura crisis de talento. Este tema tiene un impacto directo y una conexión clara para el desempeño del negocio. Los participantes consideran que la atracción del talento es la columna vertebral para mejorar la productividad y la eficiencia de las empresas.

¿Cómo se puede enfrentar este reto?

Algunas organizaciones han iniciado cambios en su cultura laboral y han mejorado los roles de su personal clave. 47% de ellos informaron que han enfocado sus esfuerzos en mejorar los sistemas de compensación y las condiciones de trabajo, sin embargo, las encuestas de satisfacción globales y locales muestran que el personal tiene perspectivas distintas para sentirse atraído por la organización, por ejemplo:

• Trabajar con líderes que proporcionen dirección, claridad y un ambiente de respeto.
• Desarrollar consistentemente sus capacidades, entendiendo el valor que su trabajo aporta.
• Laborar en una empresa que sabe hacia dónde va, que cuida a sus clientes y que cuenta con productos o servicios de alta calidad.

 

Los nuevos tiempos exigirán la profesionalización de la función de RH, haciéndola más sofisticada y analítica. Se trata de dirigir esfuerzos de acuerdo a una lógica de negocio y a resultados específicos que se esperan de estas intervenciones.

Ante este escenario, los directores generales esperan que los profesionales de RH respondan preguntas clave como: ¿qué segmentos de la fuerza laboral generan valor y se traducen en el diferenciador de la empresa en el mercado?, ¿qué áreas del negocio tendrían mayor impacto frente a las olas de retiro masivo de personal?, ¿qué se está haciendo para preparar a los cuadros de reemplazo?, ¿qué impacto tendrá el retiro del personal clave en las habilidades, conocimientos, productividad y demanda futura de los clientes?

Lejos de pelear en una guerra infructuosa por el talento, las empresas y sus líderes deberán analizar cuidadosamente las habilidades, conocimientos y capacidades críticas que se requieren para ejecutar y desarrollar los puestos clave de la compañía.

En la medida en que sea posible integrar a las personas que ocupan esos puestos y conectar a los expertos de manera correcta, los líderes serán capaces de mantener sus índices de crecimiento, eficiencia y rentabilidad, y podrán dirigir de manera exitosa a sus empresas ante las nuevas exigencias.

Dec Consultores ofrece dentro de sus programas de capacitación, programas para el fortalecimiento y consolidación de un liderazgo de alto impacto, a través de dinámicas de trabajo en equipo en donde se fomente la comunicación, , la confianza y conexión, la resolución de conflictos en un ambiente participativo y constructivo, así como la creatividad y mejora continua de la organización.

50 Jugadas Clave en Recursos Humanos (2007). La nueva crisis: la atracción del talento. Occmundial, P.24

Sistema 5’S: Seiketsu / Estandarizar

“Lo difícil no es llegar, sino mantenerse”

Estandarizar es la metodología que nos permite mantener los logros alcanzados con la aplicación de las tres primeras «S»: Seiri / Seleccionar, Seiton / Ordenar, Seiso / Limpiar. Si no existe un proceso para conservar los logros, es posible que el lugar de trabajo nuevamente llegue a tener elementos innecesarios y se pierda la limpieza alcanzada con nuestras acciones.

Una herramienta útil para llevar a cabo la estandarización es la elaboración de la Carpeta de Memoria  5’s, la cual debe contener:

• Una Portada

• Índice

• Antes: formato de diagnóstico, formato de evidencia visual (foto)

• Después: formatos de auditoría y formato de evidencia visual (foto)

• Reglamentos

• Planos generales de cada área.

• Programas de limpieza y mantenimiento.

• Historial de Auditorías internas.

¿Cuáles son los beneficios de estandarizar?

-Mantener el estado de orden y limpieza alcanzado con las tres primeras S

-Enseñar al operario a realizar normas con el apoyo de la dirección y un adecuado entrenamiento.

-Las normas deben contener los elementos necesarios para realizar el trabajo de limpieza, tiempo empleado, medidas de seguridad a tener en cuenta y acciones a seguir en caso de identificar algo anormal.

-El empleo de los estándares se debe auditar para verificar su cumplimiento.

-Se guarda el conocimiento producido durante años de trabajo.

-Se mejora el bienestar del personal al crear un hábito de conservar impecable el sitio de trabajo en forma permanente.

-La dirección se compromete más en el mantenimiento de las áreas de trabajo al intervenir en la aprobación y promoción de los estándares.

 Auditorias internas

Es necesario organizar y realizar auditorias para verificar la constancia en la aplicación de las 5S’s. Se debe establecer un grupo pequeño de auditores que se den a la tarea de desarrollar un programa de auditorías periódicas con la frecuencia que se crea conveniente. Se recomienda al principio una auditoría quincenal que permita reforzar los hábitos formados. Con el tiempo se pueden espaciar más las auditorías.

Los resultados de las auditorías se deben utilizar para evaluar cuantitativamente el nivel de implementación del programa de 5´s en cada área de trabajo.

DEC Consultores lo capacita a usted y a su personal para aplicar ésta cuarta S dentro de su Empresa o negocio, utilizando innovadoras metodologías como  LEGO© Serious Play™, así como ayudando a consolidar dentro de su organización aspectos tan importantes como los son el trabajo en equipo, el liderazgo, la comunicación, la confianza y conexión en nuestro equipo de trabajo, la resolución de conflictos en un ambiente participativo y constructivo, la creatividad y mejora continua.

Empleados Exitosos = Empresas Exitosas

La importancia de los recursos humanos en una empresa surge desde el momento en que las utilidades del negocio son responsabilidad de las personas. Contar con el talento humano que haga posible la generación de ganancias resulta más complejo que la atención o el cuidado de cualquier otro recurso que se requiere en dicha operación.

El reto es aplicar la medida correcta para marcar la diferencia entre un conjunto de personas contratadas para algo especifico y un equipo de trabajo orientado a resultados que puedan lograr las utilidades de operación previstas de acuerdo con el plan de negocios establecido en su origen o fundación.

Podríamos decir que la importancia radica en saber cómo manejar el concepto ganar con la gente, ya que el resultado obtenido de una compensación equitativa de prestaciones y beneficios acordes al mercado en el que se compite, es el resultado de un buen ambiente de trabajo, y la consecución de los objetivos y la productividad necesaria. Esto traerá como consecuencia la innovación y, finalmente, un impacto directo en las utilidades para los inversionistas que han confiado su dinero a la empresa.

Nuevo lenguaje

El desafío al que se enfrentan los ejecutivos de recursos humanos es que el lenguaje que hablan-headcount, organigramas, descripciones de puestos, tabuladores, despidos, es diferente al lenguaje de los negocios, el cual debemos aprender a hablar pues se refiere al impacto que tienen la personas que participan, intervienen y aportan su talento en la facturación, las ventas, la productividad y las utilidades del negocio. Hoy tenemos como reto, dominar el idioma que los empresarios quieren escuchar, y descubrir cómo atraer al talento necesario para el desarrollo adecuado de la empresa, con la finalidad de obtener el éxito.

Talento y resultados

Los negocios son definidos externamente por sus clientes, internamente por sus culturas y en ambos campos por sus estrategias, productos, servicios y estructuras. En pocas palabras, las empresas se definen por los resultados obtenidos en el mercado que atienden.

Para mover el talento en las organizaciones, como apoyo hacia el resultado final del negocio, éstas deben aprender a operar sus áreas como algo real. Las compañías tienen estrategias claras, productos, servicios y estructuras para alcanzar metas y generar resultados. Cuando logramos una verdadera comunión entre el talento del personal y los objetivos de la organización, el propósito de crear valor se cumple en ambos sentidos: el empleado tiene la satisfacción de que ha hecho un buen trabajo y el empresario la certidumbre de que las inversiones que ha realizado han tenido un óptimo retorno.

Estrategia

Mientras la estrategia del negocio define cuál es la posición de la empresa y cómo se asignan los recursos, productos y servicios que darán valor a sus clientes, la estrategia de recursos humanos, articula sus propósitos con los de la organización, mediante resultados de trabajo y productos que genera en los diferentes departamentos.

Los empleados exitosos establecen una química en la compañía, dando resultados positivos al negocio. La complejidad de esto se da en la riqueza de integrar equipos de alto nivel de competencia, comprometidos y capaces de garantizar el crecimiento y la operación de una empresa exitosa.

DEC Consultores ofrece en sus programas de capacitación la Metodología LEGO© Serious Play™, una innovadora técnica para encontrar la manera en que los empleados de una empresa se involucren en el proceso de planificación de estratégias aplicando sus percepciones y conocimientos.

Del mismo modo, esta metodología mejora el desempeño de nuestro equipo de trabajo, aumentado la confianza y la conexión entre sus integrantes, permite resolver temas complejos en un ambiente participativo y constructivo, motivando la imaginación, la creatividad y la innovación, poniendo a prueba las debilidades y fortalezas de nuestro grupo de trabajo, facilita la consolidación de objetivos estratégicos comunes, generando reuniones de trabajo mucho más productivas y efectivas.

50 Jugadas Clave en Recursos Humanos (2007). Empleados Exitosos = Empresas Exitosas. Occmundial, P.16